職場で「いじめ」のターゲットになったとき② １つずつできることをしていく
私が、職場で、「いじめ」のターゲットになったとき。
「いじめ」の本質、被害者の心境、対処法を知る、絶好の機会。
そう自分に言い聞かせて、１つずつできることをしていきました。
前回の記事では、私が、職場での「いじめ」に対処するために、おこなったことのうち、
を取り上げました。
今回は、
②「いじめ」が起こるメカニズムを見極める。
③職場の環境を変えるために、少しずつ行動する。
について、お伝えします。
「いじめ」が起こるメカニズムを見極める
まず、どういうメカニズムで、職場での「いじめ」が起こっているのか、観察しました。
その結果、分かったこと。
- 心理カウンセリング業務は、業績を評価しづらいため、職場内での評価は、直属の上司の判断で決まる傾向がある。
- あるベテランスタッフ（Aさん）の意見で、直属の上司が、部下に対する評価を変えるときがある。
- 「いじめ」を先導する2人は、Aさんから、目をかけられている。
- 職場内のスタッフは、若手が多く、Aさんや、「いじめ」を先導する2人に、ものを申しづらい。
↓ - Aさんが、実は、職場内で大きな権力を持っている。
- Aさんに嫌われた人が、「いじめ」のターゲットになる。
↓ - 「自分に対する評価」を上げるために、動いている人たちがいる。
- 私に対する評価を下げることで、「自分に対する評価」を上げようとする人たちがいる。
- 「自分に対する評価」に納得できない、というストレスを発散するために、「はけ口」を探している人たちがいる。
職場の環境を変えるために、少しずつ行動する
「いじめ」が起こるメカニズムが、見えてきたところで。
「職場の環境を変えるための作戦」を考えました。
①「いじめ」を先導する2人の良いところを、見つけてほめる。
②ベテランスタッフ（Aさん）から、これ以上、嫌われないように、ほどよい距離をとる。
③直属の上司より上の立場の人に、動いてもらう。
「いじめ」を先導する2人の良いところを、見つけてほめる
相手が「評価」を求めているなら、相手に「評価」を与える作戦です。
実際、嫌な相手でも、優れた面はあるものです。
「相手の良いところをほめる」ということを続けるうちに、私に対する2人の態度が、だんだんやわらかくなっていきました。
ベテランスタッフ（Aさん）とは、ほどよい距離をとる
Aさんが、何を求めているのか（評価？権威？ストレスのはけ口？）、ハッキリとは分かりませんでした。
そのため、Aさんと、仕事上で関わるときは、「ほどよい距離」をとることにしました。
Aさんが話しかけてきたときは、愛想よく、受け答えします。
そして、私からは、雑談も含めて、話しかけません。
機嫌をとることはせず、積極的に関わらないけれど、愛想はいい、というスタンス。
Aさんは、敏感な人だったので、何かを感じとったのか、あるとき、私に小さなプレゼントをくれました。
直属の上司より上の立場の人に、動いてもらう
入社して3年目に、係長クラスの上司が、異動してきました。
仕事に対しては意欲のある人でしたが、人の心の機微を把握しているかは、微妙でした。
それでも、これまでの上司と比べ、職員に対して、理解がある人でした。
年1回、係長クラスの上司と面談をおこなうことになっていたので、そのときを活用することに、決めました。
それまでの2年間、「自力で頑張る」というアプローチをとってきた私。
「自分以外の力を借りる」、絶好の機会が、到来しました。
係長クラスの上司との面談に際して、気をつけたこと。
- 自分が「いじめ」を受けていることを、感情的に訴えることはしない。
- 「いじめ」を先導する2人が、「職務上で行き届いていないこと」を、客観的に伝える。
- 職務上の怠慢が横行するベースに、直属の上司の管理不足があることも、客観的に伝える。
- 「利用者の満足度を上げるためには、職場環境の改善が必要」という意図で伝える。
面談後、係長クラスの上司は、職員全員の仕事ぶりを、折にふれて、見にくるようになりました。
そして、「いじめ」を先導する2人には、年度末、左遷と思われるような人事がおります。
実際、2人は、職務上の怠慢があったほか、私以外のスタッフに対する過干渉も、おこなっていたからです。
2人が、職場内から去り、私に対する「いじめ」は、収束しました。
「いじめ」が収束して残ったもの
職場内で、私に対する「いじめ」は、収束しました。
ですが、私が受けた精神的なダメージは、はなはだしいものがありました。
小さいことではあっても、ネチネチと日常的に続く嫌がらせは、骨身にこたえます。
そして、私が、一番おそろしく感じたのは、「いじめ」の傍観者たちの存在です。
「いじめ」の首謀者や、「いじめ」を先導する2人の言動に、ときには歩調を合わせ、ときには見て見ぬふりをします。
しかも、「いじめ」を先導する2人が、左遷と思われるような人事を受けたあとは、てのひらを返したような対応…。
「いじめ」の傍観者たちは、2人に対して、冷たい態度をとるようになりました。
「いじめ」の加害者が、立場が変わったことによって、「いじめ」の被害者になった、とも言えます。
単に、「いじめ」のターゲットが、移り変わっただけ。
つまり、「いじめ」が起こる環境は、変わっていなかったのです。
おそらく、係長クラスの上司は、私の直属の上司などにも、注意を促したのでしょう。
ですが、そもそも、意識していないことを指摘され、きょとんとしただけで、終わったのかもしれません。
自分の言動に対して無自覚な人が、周りの人を、知らぬうちに、傷つけていくのです。
結局、「いじめ」を根本的になくすためには、その職場内にいる人たち全員が、自分の言動を自覚しないといけない。
あるいは、影響力のある管理職が、「いじめ」の根絶に立ち上がらないといけない。
そのことを、痛感しました。